Uudesta ja vanhasta johtamisesta

Mikael Jungner pistää tuulemaan ja näkyy mediassa. Kauppalehdessä viitattiin 3.6.2010 hänen sanomisiinsa, muun muassa siihen että tarvitaan uutta johtajuutta - vanhasta "kaksisormijärjestelmästä" pitää siirtyä "kymmensormijärjestelmään". Mitä tuo sitten tarkoittaneekaan - varsin mainio tokaisu joka tapauksessa.

Mediassa näkyviä eleitä Jungner pystyy ainakin keksimään, muun muassa työhuoneen oven irrottamisen. Jungnerin mukaan hyvä johtaminen on lääke moneen, vaikkapa eläköitymiseen: "Kun kyykyttäminen loppuisi, myös hinku eläkkeelle kaikkoaisi."

Mutta kaikki johtajat eivät ole Jungnereita tai sellaisia kuin Jungner toivoisi johtajien olevan. Ylen mukaan työpaikoilla ei mene Suomessa hyvin: "Uhkailu työpaikoilla on lisääntynyt. Työsuojelun tietoon tulee jopa päivittäin uusia tapauksia, joissa työnantaja on uhannut työntekijää potkuilla. Asiantuntijoiden mukaan uhkailujen taustalla on taloudellisen taantuman lisäksi myös vääränlainen johtajuus."

Ylen haastattelema Sari Antila kiteyttää asian hyvin: "Jokaisen työpanos on tärkeä. Oli sitten esimies tai ei. Kaikkia tarvitaan yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Jokaista on kuunneltava ja mietittävä yhdessä mikä on paras tapa."

Keskitytäänkö johtajakeskeisessä problematisoinnissa liikaa yhteen asiaan? Jos puhutaan vain johtajista, unohdetaan suurin osa yhteisöjen voimavaroista ja nostetaan korokkeelle sitä joka jo valmiiksi siellä on.

Miten pitäisi puhua alaisten roolista organisaatiossa? Voisi sanoa niin, että hyvä alainen ratkoo pulmia: "tarvitaan osaavia ja motivoituneita alaisia, jotka tekevät oikeat asiat oikeaan aikaan". Pitäisikö puhua alaisten roolista organisaatiossa (varsinkin kun useimmat johtajista ovat myös itse alaisia): "Monilta alaisilta puuttuvat alkeellisimmatkin alaistaidot. Huono alainen vaatii esimieheltään tekoja, jotka voisi hoitaa itsekin. Eräs tällainen on vastuunkanto työpaikan yhteisistä asioista."

Asiaa käsittelee mainio kirja Onnistu alaisena. Aikoinaan (vuonna 2007) kirjoitin teoksesta jonkinlaista arviota, eli laitanpa kyseisen tekstin tähän perään.

Miten ymmärrän esimiestäni?

Onnistu alaisena – näin johdan esimiestäni ja itseäni (Markku Silvennoinen ja Risto Kauppinen; Tammi, 2006)

On helppo valittaa, kun organisaatiossa esiintyy ongelmia, mutta entäpä jos ongelmat voisi itse korjata?

Silvennoinen ja Kauppinen ovat kirjoittaneet hyödyllisen teoksen alaisen roolista organisaatiossa. Kirja on lyhyt ja napakka, liitteet poislukien vajaa 150 sivua.

Kirja sopii niin esimiehille kuin alaisille. Parhaiten se puhuttelee keskijohtoa eli niitä joilla on sekä esimiehiä että alaisia.

Useimmissa johtamistaidon kirjoissa ei käytetä alaisen näkökulmaa, mikä ihmetyttää. Silvennoinen ja Kauppinen tarttuvat keskeiseen kysymykseen: miten toimin tehokkaasti organisaationi hyväksi?

Alaisen tulisi nykyaikisissa organisaatioissa olla toisaalta sitoutunut tukemaan esimiestä, toisaalta kyetä itsenäiseen ajatteluun ja rakentavaan kyseenalaistamiseen. Miten nämä osin ristiriitaiset tavoitteet voi tehokkaasti yhdistää?

Kirja toimii samalla käänteisenä esimiehen käsikirjana, sillä se nostaa esille runsaasti käytännön ongelmia, joita johtamistyössä esiintyy.

Kirjoittajat suosittelevat siirtymistä joko-tai ajattelusta (jossa on voittajia ja häviäjiä) rakentavaan sekä-että ajatteluun. Tällöin esimiehelle tarjotaan erilaisia ratkaisumalleja vapaasti keskusteltavaksi ja uusien näkökulmien löytämiseksi. Näin pystytään tuottamaan ratkaisuja, jotka saavat entistä enemmän myös toisten hyväksyntää.

Kuten monessa esimiestaidon kirjassa, teoksessa analysoidaan erilaisia johtamistyylejä ja pohditaan toimintatyylien toisiinsa sovittamisen vaikeutta. Teoksen liitteestä löytyy analyysityökalu, jolla voi arvioida oman tyylinsä.

Teoksessa puhutaan esimiessuhteen toimivuuden lisäksi myös alaisen urakehityksestä. Kannattaako kituuttaa tyytyväisenä nykyisessä tehtävässä? Pitäisikö lähteä reippaasti kokeilemaan uutta? Kirjoittajat ovat sitä mieltä, että koska etukäteen ei voi tietää, mistä pitää ja mistä ei, kannattaa kokeilla uusia mahdollisuuksia.

Teoksen parasta antia ovat osuudet, jossa kytketään yhteen organisaation strategia sekä esimiehen ja alaisen roolit. Miten voin auttaa organisaatiota menestymään tehtävässään paremmin? Miten parannan työtoverieni ja esimieheni tuloksekkuutta?

Usein alainen tuo esille ongelmia, kun pitäisi tuoda esille ratkaisuvaihtoehtoja. Ja vastaavasti esimies lähtee etsimään ratkaisuja, eli tekemään alaisen töitä, kun ratkaisuvaihtoehtojen etsiminen tulisi delegoida alaiselle ja saada tämän osaaminen kehittymään.

Paljon on kiinni asenteista. Jos haluaa saada positiivisia tuloksia aikaan, kannattaa ensin pohtia omia vaikutusmahdollisuuksia. Usein pienillä ajatusmallien muutoksilla onnistuu saamaan aikaan suuria tuloksia.