Uusi HR – arjen henkilöstöjohtamista

Veli-Pekka Moisalo kertoo muutoksesta, jossa liiketoiminnan painopiste siirtyy henkilöstön suuntaan: Uusi HR – arjen henkilöstöjohtamista (Infor, 2011; ISBN 978-952-5928-16-7). Odotuksia HR-asiantuntijoille (Human Resources) on paljon, samoin kysymyksiä: innovatiivisuus, tehokas viestintä, työvoiman hankkiminen ulkomailta ja työhyvinvoinnin uudet tarpeet.

Paikoin tuli miettineeksi, kenelle kirja oikein on tarkoitettu, sillä Moisalo pohdiskeli aika paljon asioita myös HR-palvelujen tarjoajan näkökulmasta, joskus vähän kitkeräänkin sävyyn, esimerkiksi siitä kuinka jokin asiakkuus menetettiin kun kilpailija tai ulkopuolinen konsultti puuttui sopimusneuvotteluun.

Mutta kyllähän tämäkin antaa kuvaa HR:n arkipäivästä. Joka tapauksessa Moisalo suosittelee että päätökset palveluntarjoajien valinnassa tehdään omin voimin: ”Arvioinnissa on tietysti mukana useampi henkilö oman organisaation sisältä. Vaikka organisaation kehittämisessä olisi ollut pitkään mukana sama ulkopuolinen konsultti, häntä ei pidä ottaa mukaan valintaan, sillä hän on jäävi.”

Kirjan johdannossa Moisalo kertoo dog and tail -ilmiöstä eli siitä että HR:n ratkaisut eivät voi enää perustua kategorisiin ohjeisiin: ”Lähtökohtaisesti jokaisen uuden ratkaisun tulee olla oikeudenmukainen ja tasapuolinen. Sen lisäksi nykyaikaisesti johdetussa organisaatiossa on pyrittävä yksilöllisiin ja joustaviin ratkaisuihin. […] Tämä taas johtaa ennakkopäätöksen luomiseen ja muuttuu uudeksi käytännöksi. Sitä taas täytyy käsitellä uudessa tilanteessa uudestaan. Tässä mallissa koira jahtaa omaa häntäänsä ja/tai koira syö omaa häntäänsä.”

Moisalolla on paljon tarinoita työelämästä, osa ehkä hiukan asian vierestä mutta hauskoja ja opettavaisia silti: ”Tapasin kerran erään johtajan kontallaan lattialla viivoitin kädessään. Hän oli tarkastamassa pohjapiirustusta, että oliko hänen huoneensa todella kollegan huoneen kokoinen.” (Opettavaisella en tarkoita tässä nimenomaisessa tapauksessa sitä, että pitäisi seurata tämän johtajan esimerkkiä.)

Moisalo kuvaa hyvin hierarkkisen johtamisotteen ongelmia, ja mainitsee kansallisen malliesimerkin: ”Nokia on ohittanut elinkaarensa kulminaatiopisteen aivan omien ratkaisujensa ansiosta. Ensin väheksyttiin simpukkapuhelinta, sitten väheksyttiin älypuhelimia ja viimeksi ankkuroiduttiin väärään käyttöjärjestelmään. Syynä on ollut johdon etäisyys asiakaskunnasta ja asiakastarpeen huono kulku johtoon asti.”

Ja otettakoon tähän vielä mainio esimerkki siitä, miten yksityiset asiat ja työtehtävät menevät nykyisin aivan sekaisin:

Ohjelmointialan yrityksessä työntekijä A oli mennyt kaverinsa B autoon kotimatkalle. He kävivät katsomassa B:n sisarta ja olivat juoneet kahvit ja jutelleet 30 minuuttia. Normaali kotimatka töistä oli katkennut. A jatkoi autossa läppärillä vapaa-ajan ohjelman pelaamista. A ja B keskustelivat intensiivisesti siitä. A sai hyvän idean liittyen omaan ohjelmointityöhönsä. Hän oli sähköpostitse yhteydessä esimieheensä tästä havainnosta ja sai käskyn jatkaa kehittelyä. B ajoi edessä pysähtyneen rekka-auton perään seurauksella, että A ja B joutuivat sairaalahoitoon. Mikä on tapauksen yhteys työntekoon ja työaikaan. Olivatko A ja B töissä?

Käytännön esimiestyötä

Veli-Pekka Moisalo on kirjoittanut terävän kirjan esimiehen arkipäivästä: Arjen johtaminen - Käytännön esimiestyötä (Infor, 2010). Tartuin alun perin kirjaan väärin ennakko-odotuksin, kuvittelin sen liittyvän samaan aihepiiriin kuin Jussi T. Kosken Arkiähky. Mutta ei: esimiestyöstä tässä on kyse, ei niinkään jokapäiväisen kiireen hallinnasta.

Moisalo kuvaa asioita paljon käytännön esimerkkien kautta, ja ne ovat tosi hyviä, eivät mustavalkoisia vaan tuovat esille juuri ne harmaat alueet jotka aiheuttavat päänvaivaa niin esimiehille kuin alaisille. Moisalo korostaa henkilöjohtamista, joka joskus tuppaa unohtumaan kun asiantuntija etenee esimieheksi ja haluaa edelleen pitää kiinni käytännön tekemisestä.

Moisalo toteaa: "Jokainen organisaatio oppii virheistään vain, jos ne otetaan esille." Tämä koskee erityisesti rationaalisuuden ylikorostumista, siis sitä että inhimillinen haudataan teknisten ratkaisujen taakse. Ei hyvä!

Entä mikä sitten on esimiehen tärkein ominaisuus. Moisalo yllättää: laiskuus. Ja näin menevät perustelut: "Laiska johtaja ja esimies on organisaatiolle kullanarvoinen henkilö. Tehokkaita toheltajia ja touhuttajia esimieskunnassakin on pilvin pimein."

Mitä laiskuus tarkoittaa? Sitä että luottaa muihin: "Ihmiset arvostavat esimiestä, joka uskoo alaisiinsa ja näyttää sen antamalla lisää vastuuta ja päätöksentekovaltaa. [...] Myös palaverit saavat uutta potkua, kun osallistuminen laajenee ja monologien osuus vähenee. Laiskuus on kääntynyt koko organisaation eduksi"

Laiskuus ei tarkoita jämäkkyyden puutetta: "Suomalaisessa työkulttuurissa on voimistunut Aasia-ilmiö. Kielteisiä päätöksiä ei tahdota antaa, vaan mieluummin väistetään tilanne jollakin keinolla." Tämä johtaa siihen, että asiat kärjistyvät ja täytyy käyttää hyvin dramaattisia työkaluja.

Entä kehittyminen paremmaksi johtajaksi: "Siinä on olennaista, että tiedottaa kehittymistavoitteistaan ja pitää niitä esillä, sillä kukaan ei ole onnistunut kehittymään salassa." Hyvä oivallus!

Kehityskeskusteluista - niiden rutiininomaisuudesta - Moisalolla on paljon kriittistä sanottavaa: "Työelämän rytmi on niin nopeasti muuttuvaa ja välitöntä reagointia vaativaa, että ko. byrokraattiselle mammutille ei ole enää käyttöä ja tilaa." Jossain määrin ristiriitaisesti tämän lausuman kanssa Moisalo antaa myös paljon vinkkejä hyvän kehityskeskustelun pitämiseen - ja karseita esimerkkejä huonoista.

Moisala tarttuu hyvin työnteon esteisiin, esimerkiksi byrokraattisuuteen, turhiin palavereihin, kehitysprojekteihin, epäselviin prosesseihin ja niin edelleen. Esimiehellä on tässä työsarkaa: "Esimiehen tulee edistää alaisensa/yhteistyökumppaninsa etua siten, että ei ainakaan itse rakenna uusia työnteon esteitä omaan työryhmäänsä."

Tässä on mielenkiintoinen case-esimerkki, neuvo nuorelle alaiselle: "... kun työssä on ihan hemmetillinen kiire päällä, niin laita punainen ovivalo päälle, nosta jalat pöydälle ja ota lehti käteen. Istu siinä 15 minuuttia, niin kiire menee ohi."

Otetaan vielä yksi case, joka havainnollistaa työn teon edellytyksiä (tai niiden puutetta): "Tunnettu laulaja oli bändeineen keikalla nuorisoseurantalolla. Bändin soittajat olivat kysyneet tanssien järjestäjältä, millainen akustiikka salissa on. Järjestäjä oli vastannut, että ei meillä mitään akustiikkaa ole, vaan esiintyjät tuovat sen mukanaan."

Niinpä: hyvä, käytännöllinen ja hauska kirja johtamisesta!