Vetovoima - kirja inspiroivista yrityksistä, merkitysten johtamisesta ja idealismin voimasta

Nando Malmelin ja Jukka Hakala kertovat yrityksistä, jotka houkuttelevat työpaikkana ja kiinnostavat kumppanina: Vetovoima - kirja inspiroivista yrityksistä, merkitysten johtamisesta ja idealismin voimasta (Talentum, 2012; ISBN 978-952-14-1748-1). Mutta jokin kirjassa häiritsi, olisiko se ollut jonkinlainen narsistinen sävyttyneisyys, tai sitten tekstin lukuisat sisäiset ristiriidat.

Mikä kirjassa on hyvää on pyrkimys konkretiaan. Tässä tosin kirjoittajat itse usein epäonnistuvat. Mutta perusasiat sanotaan selvästi: työssä on kyse elannon ansaitsemisesta, ja sellaiset asiat kuten palkka ja työmatka ovat tärkeitä työpaikkaa valittaessa.

Ja samalla työ on yksi onnellisen elämän lähteistä: ”Valpastuneet ihmiset haluavat työskennellä organisaatioissa, jotka tarjoavat heille mahdollisuuksia tehdä työtä, jolla on tarkoitus.”

Mutta moni yritys sitoutuu nykyään paljon vähemmän henkilöstöönsä kuin ennen, mistä seuraa että työntekijätkään eivät suhtaudu yrityksen etujen edistämiseen yhtä omistautuneesti: ”[T]yöpanos suuntautuu myös oman osaamisen ja uran edistämiseen sekä oman rekrytoitavuuden kehittämiseen.”

Kirjoittajat viittaavat Viktor Franklin kirjoituksiin siitä mitä seuraa ”vaistojen sumentumisesta ja perinteiden hiipumisesta”. Ja Frankl totta tosiaan on kirjoittanut mielenkiintoisesti ihmisyydestä, muun muassa siitä että kärsimys voi olla elämän merkitys. Tämän tyyppisiin ulottuvuuksiin Franklin kirjoituksissa Malmelin ja Hakala eivät mene.

Kirjoittajat pudottelevat paljon tunnettujen ajattelijoiden nimiä, ja jotkut näistä osuvat nappiin, jotkut taas saavat ihmettelemään. Esimerkiksi sopii sosiologi Roland Barthes, josta todetaan: "Jos Barthes eläisi kulta-aikaansa näinä päivinä, hän kiertäisi maailmaa yritysjohtajien seminaarien tähtiesiintyjinä."

Olen varmaankin lukenut Barthesia jotenkin huonosti, tai väärää osaa Barthesin tuotannosta, kun ajattelin että tämän on pakko olla vitsi. Mutta kyllä kirjoittajat taitavat olla tosissaan väitteensä kanssa. Hmmm...

Kirjoittajat toistavat toistamistaan termiä ”strateginen humanismi”, jota kai voi pitää jonkinlaisena kirjan johtoajatuksena. Ongelma on se, ettei mistään oikein käy ilmi, mitä kirjoittajat strategisella humanismilla loppujen lopuksi tarkoittavat.

Kaiketi kyse on ihmisten huomioimisesta organisaatiota johdettaessa, kuitenkin niin että huomiointi on strategista, siis sellaista että yrityksen perimmäinen tavoite ei unohdu eli ei jäädä puuhastelemaan omien kivojen asioiden parissa vaan toteutetaan yrityksen tehtävää.

”Henkilökunta ensin”, todetaan, ja johtajille annetaan ohje jakaa vastuuta radikaalisti työntekijöille: ”Johtajan on annettava niiden ihmisten tehdä päätökset, joilla on ajankohtainen ja syvällinen tieto asiasta, eikä pyrkiä itse ratkaisemaan asioita heidän puolestaan.”

Eräs kirjan sisäinen ristiriita on siinä, että toisaalta kerrotaan aika paljon puitteista, esimerkiksi työvälineiden tärkeydestä, millä tarkoitettaneen että mikä tahansa PC tai kännykkä ei kelpaa, mutta toisaalta viitataan Jim Collinsin tutkimuksiin erinomaisesti menestyneistä yrityksistä: ”Näiden yritysten ei tarvinnut kiinnittää huomiota ihmisten motivointiin: toiminta ja sen tulokset olivat itsestään niin mielekkäitä ja inspiroivia, että mahdolliset ongelmat hävisivät kuin itsestään.”

Tietty konkretian puute tuli esille erityisesti kun kirjoittajat ottivat esille aiheen ”semiotiikkaa liikkeenjohtajille”. Lyhyesti kyllä mainittiin palautteen merkitys, siis se että mitään hyvää ei seuraa siitä jos työntekijät eivät saa palautetta siitä, miten hyvin he ovat onnistuneet.

Mutta palautetta pitäisi saada koko ajan, konkreettisina, faktoihin perustuvina havaintoina, esimiehiltä, alaisilta, kollegoilta – muuten ajaudutaan ennen pitkää ongelmiin. Tästä kirjoittajat eivät kerro, vaan puhuvat sen sijaan merkitysten johtamisesta ja sen kaltaisista abstrakteista asioista.

Ja viestintätaidoista: ”Organisaatiot olisivat viihtyisämpiä, menestyneempiä ja vetovoimaisempia, jos liikkeenjohtajat panostaisivat enemmän viestintätaitojensa ja luovien kykyjensä kehittämiseen.”

Niin, ja vielä lisää hehkutusta: ”Hyvä johtaja on taitava puhuja, hänellä on vahva retoriikan taju. Hänellä on kyky kertoa vaikuttavia, suorastaan ikimuistoisia tarinoita.”

Tästä tuli vastaesimerkkinä mieleen kuvaus erään hyvin menestyksekkään yrityksen toimitusjohtajasta – olisiko tämä ollut Collinsin kirjasta, tai sitten Druckerilta – jonka luonnetta kuvattiin termillä ”kylmä lahna”. Mutta tästä huolimatta yritys oli valtavan tuloksekas ja ihmiset erittäin sitoutuneita sen toimintaan.

Jotenkin itseäni rassaa tämä viestintätaitojen korostaminen tässä mittakaavassa. Toki nämä taidot ovat tärkeitä, mutta eivät ne voi olla asian koko pihvi.

Mainittakoon vielä, että kun kirjoittajat kehottavat juhlimaan onnistumisia, pilkottaa rivien välissä tietty narsistinen asenne. Onnistumiset tulee ehdottomasti huomioida, mutta jos palaute onnistumisista ja epäonnistumisista ei ole arkipäiväistä, läsnä jokaisessa hetkessä, ja faktoihin pohjautuvaa, mennään äkkiä kyllä sellaiseen tilanteeseen jossa todellinen maailma on vieras ja uppo outo.