Johtajan ilo ja tuska

Olavi Toivolan kirja Johtajan ilo ja tuska - kokemus opettaa (Talentum, 2010) on mainion omaperäinen kirja johtamisesta. Vaikka Toivola toteaa, ettei hän lähtenyt kirjoittamaan muistelmia, teoksessa on huomattavan paljon kirjoittajan omaan taustaan ja työhistoriaan liittyvää tarinaa, eikä yhtään häiritsevässä mielessä, päinvastoin kirjoittaja pystyy näin mukavasti konkretisoimaan sanottavaansa menemättä kuitenkaan liian minäkeskeiselle linjalle.

Paikka paikoin Toivola kirjoittaa myös vähän itsestäänselvyyksiä, eikä aina erota olennaista epäolennaisesta, esimerkiksi silloin kun hän esittää pitkän listan oivallisen johtajan henkilökuvaksi:

• hän näkee tulevaisuuden trendit
  
• hän osaa muuttaa visionsa tavoitteiksi
  
• hän on rohkea suunnitelmissaan ja toiminnassaan
  
• hän ymmärtää ja uskaltaa panostaa kehitykseen
  
• hän on tehokas
  
• ...
  

Mikä tästä jää puuttumaan on kyky iskevään omaperäiseen ilmaisuun, se taito joka esimerkiksi Peter Druckerilla on. Mutta vaikka Toivolan teksti paikoitellen kaipaa tiivistämistä ja iskevyyttä, omaperäisyyttä siitä kuitenkin riittävässä määrin löytyy.

Toivola myös tarjoaa runsaasti linkkejä ja vinkkejä muihin ajattelijoihin, muun muassa Druckeriin, ja tätä kautta ankkuroi teoksensa muiden ajattelijoiden viitekehykseen. Laajasta sivistyksestä saa runsaasti todistusaineistoa, sekä myös älyllisestä uteliaisuudesta. Toivola lainaa tähän liittyen Pentti Sydänmaanlakkaa: "Jos haluat oppia jotain, sinun on etsittävä jotain ja oltava utelias."

Toivola on löytänyt kirjaansa mainioita oivalluksia eri lähteistä. Esimerkiksi sivulla 50 on Robert Townsendilta lainattuna tehtävänä "Testaa esimiehesi johtajataito". Kustakin kohdasta pitää antaa 0-10 pistettä. Kysymyksiä on kaikkiaan kymmenen. Ensimmäiset kaksi ovat "Hän on tavattavissa" ja "Hän on osallistuva". Tulos on esimiehen saama arvosana, josta Toivola toteaa: "Jos tulos jää alle viidenkymmenen, hakeudu muualle töihin."

Toivola korostaa tavoitteenasetantaa: "Jokaisella tavoitteella tulee olla numeerinen mittari. [...] Vain fakta on selkeä." Hän toteaa että tavoitteet ovat kuitenkin silloin tällöin verbaalisia, mutta ei jatka pidemmälle aineettomien asioiden mittaamisen metodiikassa. Mittaamisesta olisi voinut kertoa enemmänkin, esimerkiksi Hubbardin mainion kirjan pohjalta: How to Measure Anything: Finding the Value of "Intangibles" in Business (Wiley, 2007).

Toivola pohdiskelee myös elämäntaitoon liittyviä kysymyksiä, tosin vähemmän abstraktilla ja kokonaisvaltaisella tavalla kuin Maija-Riitta Ollila kirjassa Johtajan parempi elämä. Toisaalta Toivolalla on käytännön kokemusta joka Ollilalta puuttuu.

Elämiseen ja elämän tasapainoon liittyen Toivola maalaa johtajan työstä varsin raskaan ja vaativan kuvan. Työ vie vapaa-ajankin eikä 60-tuntinen työviikko ole mikään poikkeus. Tätä tasapainottamaan tarvitaan jotakin, ja tähän liittyen Toivola kirjoittaa: "Huomasin aikoinani tarvitsevani jotakin sellaista, mikä irrotti ajatukset työstä. Ellei sinulla jo ole mielihyvää tuottavaa harrastusta, aloita sellainen! Tee jotakin käsilläsi. Kaikki ovat hyviä jossakin."

Mutta kenelle kirja on sitten suunnattu? Monia johtamistaidon kirjoja voi ajatella kaikkien ihmisten käyttöön - Druckeria lainaten "jokainen on johtaja" - mutta Toivolan (ja jossain määrin Ollilan) teos on ehkä kuitenkin suunnattu organisaatioiden ylimmän johdon tarpeisiin, niille jotka kantavat vastuuta koko organisaation tekemisistä ja edustavat sitä ulospäin. Mutta onko tämä maailma jo mennyttä maailmaa? Tässä nykyisessä verkostojen maailmassa kun - Druckeria taas lainaten - jokainen on johtaja.

Tässä onkin teoksen keskeinen dilemma: se on kirjoitettu lähinnä perinteisen yritysjohtajan näkökulmasta, mutta nykymaailmassa teos edustaa jossain määrin jo katoavaa kansanperinnettä. Vaikka pääosin kirjan sisältämät ajatukset ovatkin ajattomia, niiden viitekehys taitaa olla jo hitusen ajastaan jäljessä. Toisaalta joku voi - täysin perustellusti - väittää vastaankin, esimerkiksi klassisella argumentilla "ei mitään uutta auringon alla". Luulenpa että kirjan puhuttelevuus riippuu hyvin paljon lukijasta ja hänen näkemyksestään johtajan kuvaan liittyen.

Muutoksen johtamiseen liittyen Toivolalla on mainioita lainauksia: "Keskeistä koko hommassa on uudistuminen, ei muutos." "Uudistuminen on luonnollista. Muutos on poikkeustapaus."

Muutoksen johtamiseen Toivolalla on selvä kanta: "Kerro aina ajoissa. Älä aliarvioi ihmisiä. Kun he ymmärtävät, miksi muutos on tarpeen ja mitä se merkitsee käytännössä, he saattavat yllättää olemalla varsin myönteisesti mukana sen toteutuksessa." Toivola määrittelee selkeästi myös ne raamit jolloin ollaan muutoksen johtamisen alueella: "Muutos edellyttää muutosjohtamista silloin, kun vanha kulttuuri, siihen liittyvät perinteet ja käytöstavat ja entinen toimintaprosessi ovat niin sanotusti katkolla. Kun uusi ja vanha ovat törmäyskurssilla, syntyy jännitteitä ja ristiriitoja." Mutta aina ei ole helppoa ymmärttää, milloin uudistuminen koetaan muutoksena: "Sinun on johtajana oltava hyvin herkkä tajuamaan, milloin jokin tapahtumaketju koetaan muutoksena."

Toivola viittaa kirjassaan Tuula Kianderiin: "Tiivistäen voisi sanoa, että johtamistyö on palvelutehtävä. Esimiehen tehtävänä on auttaa ihmisiä onnistumaan omassa työssään." Jotenkin tästä tulee mieleen Druckerin sanomiset mutta voi olla että olen väärässä. Erinomaisesti tiivistetty joka tapauksessa. Palvelutehtävän luonteesta johtuen Toivola kehottaa välttämättän organisaatiolaatikoita ja -kaavioita: "Käytä niiden sijasta yksinkertaista listaa, josta ilmenevät osastojen esimiehet sekä heidän alaistensa nimet ja tehtävät. Tämä ei ole organisaatioportaiden osalta yhtä havainnollista kuin perinteinen laatikkoleikki, eikä siis yhtä kiinnostavaa, mutta toimii."

Toivola pohdiskelee toimitusjohtajan tai tulosyksikön johtajan näkökulmasta suhdetta ylempään päättävään tahoon, ulkoon se sitten osakkeenomistajat, hallitus tai pääjohtaja. Tässä yhteydessä Toivola lainaa Benjamin Disraelia: "On paljon helpompaa olla kriittinen kuin oikeassa." Johtajan taitoon kuuluu osata perusasiat - esimerkiksi osakeyhtiölaki - ja lisäksi omata taito kuulla toisten osapuolten näkemyksiä rakentavalla tavalla. Toivola näkee yrityksellä myös laajemman yhteiskuntavastuun: "[V]akuutuin siitä, että jos huolehditaan kokonaisuudesta, myös omistajien hyöty toteutuu parhaiten. [...] Pohdi oma näkemyksesi näistä asioista jo varhaisessa vaiheessa. [...] [K]ysymykset tulevat usein äkkinäisesti ja yllättäen."

Luvussa "Henkilöstö" Toivola yltää Drucker-maiseen iskevyyteen, tätä kohtaa kelpaa lainata:

Siinä se on, tai siis he: alaisesi. Istu alas ja katso heitä. Odotat heiltä suoritusta. He puolestaan katsovat sinua takaisin ja odottavat. Hekin odottavat suoritusta. Erona vain on, että sinä johdat heitä, ja heidän sinulta odottamansa suoritus on johtaminen.

Toivola korostaa hyvän työilmapiirin merkitystä. Perusasiat ovat tärkeitä, esimerkiksi se että asioista tiedotetaan aina ensin omalle väelle. Eikä sovi unohtaa tervehtimistä, sitä että muistetaan luonnollinen kohteliaisuus päivittäisissä kohtaamisissa. On tärkeää seurata organisaation tilaa: "Kehitä mittari, kysele muutosten syitä. [...] Kannusta alaisiasi puhumaan."

Toivola on hyvällä asialla, ja hänen kirjansa on hyvä katsaus yritysten johtamiseen ja suomalaiseen johtamiskulttuuriin, jota usein turhaan parjataan. Ajoittaisesta pitkien (ja pitkästyttävien) luetteloiden esittämisestä huolimatta teos on palkitsevat ja omaperäinen lukukokemus kaikille jotka johtamisesta ovat kiinnostuneita.