Z ja epäjohtaminen

Tässäpä johtamiskirja, joka ei oikeastaan ole johtamiskirja lainkaan, ja silti saattaa kuulua johtamiskirjojen parhaimmistoon: Z ja epäjohtaminen (Talentum, 2011). Janne Tienari ja Rebecca Piekkari kertovat 1990-luvulla syntyneiden "sukupolvesta Z", joka on juuri saapumassa työelämään ja aiheuttaa melkoista muutosta.

Kirjoittajat kuitenkin samalla kertovat, että oikeastaan ei ole kyse niinkään sukupolvista kuin asenteista elämään, ja siten uraorientoituneeseen "sukupolvi X:ään" voi kuulua hyvinkin nuoria ihmisiä, ja samaten nettisukupolveen, "sukupolvi Y:hyn", voi kuulua eläkeikäisiä. Vastaavasti elämäntapojen, brändien ja yhteisöjen maailmassa shoppailevaan "sukupolvi Z:aan" voi kuulua minkä ikäisiä ihmisiä tahansa.

Kun käsitykset työstä ja vuorovaikutuksesta muuttuvat, pitää johtamisenkin muuttua, tai ainakin sopeutua. Kirjoittajat toteavat, että epäjohtaminen on tasapainoilua vapauden ja kehysten välillä - "se on avoimuutta ja vallan jakamista mutta myös puitteiden luomista ja tavoitteista sopimista". (Tämä teksti löytyi kätevästi kirjan takakannesta.)

Kirjoittajat toteavat, että nuoret eivät enää siedä hierarkioita, he "haluavat toimia tasa-arvoisissa, avoimissa ja läpinäkyvissä yhteisöissä". Ja siispä johtamisen on muututtava: "Johtamisen on tuettava yhteisöllisyyttä, inspiroitava luovuutta ja etsittävä keinoja päästä eroon turhasta kyttäämisestä. [...] Johtamisen on tuettava moninaisuutta ja erilaisten ajatusten kirjoa. Informaation tulee kiertää ja olla kaikkien saatavilla."

Kirjoittavat kertovat Teemu Arinasta, joka on "pyöritellyt omia yrityksiä 16-vuotiaasta alkaen". Arinan unelma on se, että "kyseenalaistamisesta, oppimisesta ja muuttumisesta tulisi yritysten ydinprosessi".

Arinan johtamisopeista poimin tähän kaksi: "Tulevaisuus rakennetaan alhaalta ylöspäin." "Tieto ei ole valtaa. Tiedon jakaminen on."

Kirjoittajat saivat minut myös arvioimaan uudelleen suhtautumistani Lisa Sounion kirjaan Brändikäs (Talentum, 2010). En pitänyt siitä yhtään, mutta ehkä samalla jäi huomiotta se, että kirja kertoo olennaisesta asiasta: olemme siirtymässä höttöisten asioiden maailmaan. Vaikka brändien hötöstä ei pitäisikään, ne ovat täällä eikä sitä voi kiistää.

Laumat ja verkostot nousevat sukupolvi Z:aa määrittäväksi tekijäksi, samoin nopeus: "Maailmassa, jossa nopeus on tärkein laumojen ja verkostojen informaatiovirtaa määrittelevä tekijä, viestintä kavereiden, kollegojen ja esimiesten kesken on nopeampaa kuin koskaan. Jos et vastaa viestiin heti, siihen pitää olla jokin erityinen syy."

Sukupolvi Z:n jäsenet ovat korostetusti yksilöitä, mikä pitää huomioida johtamisessa: "Yksilöitä valvotana brändin, tarinan ja pehmeiltä kuulostavien arvojen kautta, epäsuorasti ja heidän niskaansa hengittämättä."

Tarkkana pitää olla, sillä pienikin väärinarviointi voi kaataa koko homman: "Ilmiselvä ja liiallinen johtaminen saa aikaan vastareaktion. Se johtaa mielenkiinnon siirtymiseen muualle. Päsmäröinti tappaa uteliaisuuden ja intohimon. Kun muilla on varaa valita, päsmäri jätetään yksin."

Niinpä, "verkostoja ei voi käskeä". Esille nousee "esimerkkijohtajuus": "Yksiköt ja laumat seuraavat esimerkkejä, joilta voivat ammentaa viisautta ja energiaa."

Joka tapauksessa johtajuus on liikkeessä: "Z-maailmassa johtajuudesta ei voi puhua yleisesti. Lopulta johtajuus on vain ja ainoastaan sitä, että porukka lähtee mukaan."

Kirjoittajat tuovat esille virittyneisyyden käsitteen (engl. engagement), sen että on tilanteessa läsnä, kohtaa toiset kasvokkain, ottaa osaa: "Virittyneisyys on vastustamatonta paloa; sen on tunne siitä että haasteen kimppuun on päästävä. Se kumpuaa mielekkäistä kohtaamisista muiden ihmisten kanssa."

Tieto syntyy vuorovaikutuksen tuloksena, ja tässä yhteydessä voi puhua erilaisista tietoympäristöistä: "Dynaaminen tietoympäristö - Z-maailman olotila - rakentuu sinne, missä ihmisillä on vapautta kommunikoida ja missä yhteisö kehittää yhteisiä tapoja tietotulvan käsittelemiseen."

Vuorovaikutuksen esteitä on monia, jopa fyysisiä: "Joskus on helpompi saada vastaus maailman toiselta laidalta kuin viereisestä huoneesta. Dynaaminen tietoympäristö [...] ei kukoista suljettujen ovien ja lukkojen takana."

Entä sitten aika? "Suurten ikäluokkien, äxien ja yiden luoma aikataulutettu kiireen systeemi törmää uudenlaisiin tapoihin hahmottaa aikaa. [...] Nuorille aika on tärkeä vaihdannan väline. Sitä ei tuhlata toimintaan, joka ei ole mielekästä."

Tästä voi löytää yritykselle kilpailuetua: "Kohtaamisista ja ajasta voi vielä tulla tärkeä keino houkutella omaan organisaatioon kyvykkäitä ihmisiä. [...] osa yhdessä tekemisen esteistä on itse luotuja. Totuttu tapa pyrkiä nopeisiin päätöksiin on yksi niistä. Kiire on usein ennen kaikkea korvien välissä."

Organisaatioiden HR on haasteita täynnä: "Organisaation rajapintojen hämärtyminen vaikuttaa myös HR-työhön. Ketkä porukasta ovat milläkin palkkalistoilla, kun toimintaa talkoistetaan, alihankitaan ja ulkoistetaa? Miten heitä tulisi yrittää johtaa?"