Johtamisen taidosta

Olen aiemmin kritisoinut Himasen teosta "Kukoistuksen käsikirjoitus" (WSOY, 2010). Mutta ihan ilman ansioita teos ei ole, vaikka positiivinen anti on hankalasti kietoutunut Himasen pyrkimykseen edistää omaa näkyvyyttään.

Himanen pohtii johtajuutta osuvasti, jopa omaperäisesti, tosin pääosin johtamistaidon konsultteja sieltä täältä lainaten. Mutta tämä ei tee ajatuksista vähemmän arvokkaita.

Himanen painottaa luottamuksen ilmapiiriä onnistumisen edellytyksenä: "Monet asiat vaikuttavat luottamuksen ilmapiirin syntymiseen, mutta kaikkein tärkein on [...] yhtäläisen reiluuden kulttuuri. Luottamuksen kulttuurissa jokainen tuntee, että hänen arvokkuutensa ihmisenä tulee tunnustetuksi."

Himanen painottaa avointa toiminnan mallia: "Luottamusta synnyttää työyhteisöissä avoimuuden kulttuuri, joissa ei ole turhaan pantattua tietoa tai salaisia suosimisjärjestelmiä, vaan pelisäännöt ovat kaikille läpinäkyvät ja yhteisön jäsenet voivat pitää niitä oikeudenmukaisina. Emme kuitenkaan puhu tässä sokean luottamuksen kulttuurista - luottamuksen voi aiheellisesti menettää, jos ei toimi luottamuksen arvoisesti."

* * *

Vaikka Himanen ei tietääkseni ole tehnyt varsinaista normaalia palkkatyötä, osuu hän analyysissä hämmästyttävän tarkasti maaliin. Himanen kirjoittaa: "Rikastavaa yhteisöä ei voi synnyttää etätyönä! Fyysisen kohtaamisen taso on tässä keskeinen, myös globaaleissa yrityksissä. [...] Kyse on jopa niin pienistä asioista kuin miten [johtaja] tunnustaa työntekijöiden jokapäiväisiä onnistumisia."

Himanen korostaa luottamuksen syntymistä käytännön toiminnassa: 'Yritykset voivat kirjoittaa miten yleviä yritysarvojen listoja tahansa, mutta lopulta johtajan oma esimerkki ilmaisee todellisen työkulttuurin - ja tätä viestiä ihmiset myös seuraavat. [...] Lopulta uusi johtamiskulttuuri perustuu yhä enemmän siihen, että johtaja kykenee innostamaan koko yhteisön luomaan asioita "Meinä" - ja synnyttää näin yhä enemmän myös edellytyksiä jokaisen itsensä johtamiselle.'

* * *

Himasen ihmisläheinen ajattelu ei toki ole koko totuus hyvin toimivasta organisaatiosta. Talouselämässä ilmestyi 25.3.2010 Ulla Saikkosen artikkeli "Pomo, älä ryhdy sielunhoitajaksi" [2], jota kelpaa myös siteerata.

Saikkonen viittaa organisaatiopsykologi Pekka Järvisen ajatuksiin johtamisen ongelmista Suomessa: "Vähitellen luisuttiin toiseen äärilaitaan. Esimiehet rupesivat johdettaviensa kavereiksi. He eivät uskaltaneet näyttää suuntaa tai puuttua ongelmiin riittävän rivakasti."

Saikkonen kirjoittaa: "Esimies on unohtanut tehtävänsä, jos hän ottaa liian hoidollisen roolin alaisiinsa. Työpaikoilla korostetaan viihtymistä jämäkän johtajuuden kustannuksella."

Järvisen resepti esimiehelle on selkeä: "Hän osaa kuunnella, mutta vetää keskustelulle myös rajat eikä katsele holtittomuuksia läpi sormien. [...] Oikeudenmukaisuuden kokemus vaarantuu, kun alaisia aletaan johtaa yksitellen ja tapauskohtaisesti."

Järvinen tiivistää asian terävästi: "Suomalaisen työelämän haasteena on ymmärtää, että perkeleellä johtamisen vastakohta ei ole johtamattomuus tai auktoriteettien heittäminen romukoppaan. Työpaikka ei ole parlamentti, jossa porukalla sovitaan, mitä tehdään vai tehdäänkö mitään. Esimiehellä on työnjohto-oikeus, jota hänen pitää viisaasti johdettaviaan kuunnellen osata myös käyttää."

* * *

Miten toimia reilusti ja avoimesti sortumatta sielunhoitajan rooliin? Tässäpä haastetta. Petrattavaa joka tapauksessa riittää luultavasti itse kullakin.